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El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por regla general, prohíbe expresamente a los empleadores despedir a cualquier trabajador en razón de su situación de salud, salvo que obtenga la debida autorización por parte del Ministerio de Trabajo. No obstante, el denominado fuero de salud que se deriva de esta norma ha sido interpretado jurisprudencialmente a lo largo de los últimos años tanto por la Corte Constitucional como por la Corte Suprema de Justicia. La sentencia emitida por la Sala de Casación Laboral de esta última Corporación, con radicación CSJ SL1360-2018 y con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, introdujo una “novedad” a la luz de la interpretación que históricamente hacía la Corte de aquel artículo, lo que corresponde específicamente a aquellos casos en los cuales el empleador invoca una justa causa o una causa legal para dar por terminado el contrato de trabajo, situaciones en las cuales debe entenderse que la ruptura del vínculo laboral no estuvo basada en la discapacidad o situación de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de acudir previamente al Inspector de Trabajo para solicitar la autorización de que trata el artículo 26 de la norma citada. A ello llama la Corte, una desvinculación con una razón objetiva.

Para el efecto, es pertinente rememorar el alcance que jurisprudencialmente se le ha dado al concepto de estabilidad laboral reforzada en los eventos de protección legal de personas en condición de debilidad manifiesta. En ese orden, en líneas generales y con algunas variaciones entre los altos tribunales, tanto la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional han coincidido en afirmar que en general, el despido sin justa causa de un trabajador en situación de discapacidad o con graves afectaciones a la salud, al margen de que se haya pagado la indemnización estipulada en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, resulta ilegítimo e ineficaz. Lo anterior, en razón a que el trabajador en aquellas condiciones no puede recibir el mismo trato que los demás, pues se encuentra en una situación de debilidad manifiesta y, de lo contrario, no se cumplirían con los fines constitucionales de la norma, esto es, lograr un trato especial para aquellas personas con una deficiencia física, mental o sensorial (Sentencias CSJ SL12998-2017, CSJ SL850-2016 y CC C-351-2000).

Así las cosas, resulta claro que en el marco de un proceso judicial, ya sea por vía de tutela o vía ordinaria, si se demuestra la condición de discapacidad del trabajador que fue despedido sin justa causa y sin autorización del inspector del trabajo, independientemente del pago de la indemnización, podrá declararse la ineficacia del despido y ordenarse, en consecuencia, el reintegro de aquel en aras de retrotraer las cosas a su estado anterior.

hora bien, en cuanto al despido de un trabajador en condición de debilidad manifiesta basado en razones objetivas soportadas en una justa causa o una causa legal, la Corte Constitucional en la sentencia SU-049 de 2017, M.P. María Victoria Calle Correa, recapituló que:

“(…) carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón a su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Es decir, para tal Corte estos trabajadores tienen un derecho fundamental a no ser desvinculados sino en virtud de una “justa causa debidamente certificada por la oficina de Trabajo”, pues la omisión del trámite conllevaría a la presunción de que el despido fue injusto.

Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia en la ya mencionada sentencia CSJ SL1360 del 11 de abril de 2018, decidió replantear el criterio sentado en la sentencia SL3115 del 16 de marzo de 2010, reiterada en la providencia SL35794 del 10 de agosto de 2010, en el sentido de entender que el despido de un trabajador en situación de discapacidad o con graves afectaciones en la salud se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la ocurrencia de la justa causa o causa legal alegada. Es decir, la razón objetiva del despido. Adujo esta alta Corporación que la invocación de una justa causa o causa legal, demostrable, le permite al empleador no acudir al inspector de trabajo previamente para lograr su autorización, dado que al estar la decisión soportada en la citada razón objetiva se releva la presunción discriminatoria.

En consecuencia, la novedad jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia consistió en permitir, a la luz del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que el empleador evoque una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo sin necesidad, como se dijo, de solicitar autorización de despido al Ministerio de Trabajo. De acuerdo con la anterior postura, aun si existiera una justa causa o una causa legal de terminación, en todo caso, era obligatorio acudir a la autoridad de trabajado competente. Lo dicho tiene el efecto de reinterpretar y precisar la función del Inspector del Trabajo a la luz de la competencia asignada a éste por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la medida en que la autorización previa de despido que aquel funcionario debe otorgar previo un procedimiento administrativo adelantado a instancias del empleador, se circunscribe a los eventos en los que la terminación del contrato de trabajo sí deba darse a raíz de las incompatibilidades que genera una determinada situación de salud de un trabajador, a la luz del cargo u oficio desempeñado. 
En todo caso, la Corte sí hizo claridad en que el trabajador de todas maneras podrá controvertir la decisión tomada por el empleador ante la justicia laboral, caso en el cual le bastará demostrar su situación de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que comportaría que el empleador tendría la carga probatoria de acreditar con suficiencia la configuración de la justa causa o causa legal alegada (razón objetiva del despido), so pena de que se declare la ineficacia del despido, se ordene el reintegro y se condene al pago de la sanción de 180 días de salario consagrada en el artículo 21 de la Ley 361 de 1997.

En síntesis, la Corte Suprema de Justicia concluyó que:

La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 recae sobre despidos motivados en razones discriminatorias, por lo que la terminación del contrato basada en una justa causa o causa legal es legítima.

sin embargo, si en un proceso judicial se demuestra la condición de debilidad manifiesta del trabajador, se impone al empleador la carga de demostrar la justa causa o causa legal o, de lo contrario, se declarará la ineficacia del despido.

La autorización del inspector de trabajo únicamente es necesaria cuando el estado de discapacidad sea un obstáculo insuperable para la prestación del servicio.

Con todo, debe precisarse que esta Corporación precisó que de ninguna manera, el nuevo alcance dado al fuero de salud elimina una garantía especial a favor de los trabajadores en estado de discapacidad, en razón a que la prohibición de despido motivada en la discapacidad seguirá incólume, de modo que sólo será válido si se soporta en una razón objetiva o en la autorización del Ministerio de Trabajo por la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.

 

 

Carlos Arturo Barco Alzate
Abogado de la Universidad de Caldas
Especialista en Derecho Administrativo de la Universidad de Caldas
Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana
Docente catedrático de la Universidad Javeriana 
Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia
Magistrado Auxiliar en descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia
barcoalzate@gmail.com