LA DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA PUEDE PROVENIR TANTO DE TRABAJADORES COMO DE EMPLEADORES.
 

La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que aunque el empleador con su denuncia de la convención colectiva no genera el inicio del conflicto colectivo, le asiste derecho a vincular sus inquietudes al desarrollo del mismo y a que sean atendidas por su interlocutor razonablemente sus aspiraciones y argumentaciones para que esa relación dialogal alcance la dimensión bilateral, o plurilateral en ocasiones, que es propia de una relación contractual en la que los intervinientes tienen claramente la condición jurídica de sujetos para la misma.

 

Si bien los empleadores no están facultados para promover un conflicto colectivo, si los sindicatos de trabajadores lo activa, aquéllos dentro del ámbito del mismo pueden formular denuncia al instrumento colectivo, asistiéndoles el derecho a que sus inquietudes y planteamientos sean discutidos y analizados en las distintas etapas de las que se compone el diferendo, lo que incluye el arreglo directo, y por supuesto el sometimiento de tales asuntos a la decisión arbitral cuando haya lugar a ella.

 

Frente a la competencia de los tribunales de arbitramento para conocer de los temas denunciados por el empleador, ha precisado que en principio está limitada a aquellos que hayan sido objeto de negociación entre las partes y respecto de los cuales no exista acuerdo entre ellas. Esto es que la sola denuncia del empleador, sin que las partes hayan agotado la etapa de interlocución directa sobre los planteamientos que ella contiene, impide el sometimiento de los mismos al conocimiento de los árbitros.

 

Si la sola denuncia habilitara la intervención del tribunal de arbitramento, se estaría privando a las partes del diálogo directo, que en la lógica de la negociación colectiva es el escenario previsto por la ley para que puedan discutir sus diferendos y que debe tener preponderancia frente a los mecanismos de heterocomposición, que son de carácter supletorio, especialmente porque la finalidad de la negociación colectiva es que los trabajadores puedan mejorar sus condiciones de trabajo, razón por la cual cualquier afectación de los beneficios ya logrados, merece un previo debate razonado y serio, luego del cual, si no hay acuerdo, se permita la intervención arbitral.

 

La excepción a esa regla y que habilita a los arbitradores para pronunciarse sobre la denuncia empresarial, se da cuando se trate de temas coincidentes con puntos presentados por el sindicato así no hayan sido objeto de arreglo.

 

Sin embargo, el retiro del pliego de peticiones implica la terminación definitiva del conflicto colectivo, sin que sea posible que el diferendo siga subsistiendo en torno a los puntos de la denuncia hecha por el empleador, ya que en este caso no hay contradictor válido y legítimo que eventualmente le permitiera modificar de acuerdo a sus intereses el régimen convencional vigente. Si así ocurriere y el organismo colegiado produce un laudo en el que ese régimen es modificado en contra de los trabajadores, sencillamente lo que acontece es que el conflicto termina desviándose por completo de su finalidad, pues tal circunstancia le daría validez a los empleadores para modificar la convención colectiva a su favor sin tener en cuenta que los asalariados desistieron del conflicto y que éste ha perdido su esencia y naturaleza.

 

Juliana Barón Bonilla

Abogada especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales

Universidad Externado de Colombia

E-mail: juliana23488@hotmail.com



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