USO DEL LECTOR BIOMÉTRICO EN MATERIA LABORAL

 

Se debe tener presente que en ningún aparte del Código Sustantivo del Trabajo, norma que regula, entre otros aspectos, las relaciones laborales individuales del sector privado, se establece el uso o la prohibición de sistemas biométricos de huella digital, con el objeto de controlar el horario de trabajo de las personas que laboran al servicio de un empleador.  Al no existir prohibición expresa en la ley, se podría implementar su uso observando las restricciones consagradas en la Ley 1266 de 2008, por medio de la cual se dictan disposiciones generales del Hábeas Data.

 

El uso que de estos sistemas haga el empleador debe ceñirse estrictamente al manejo que de los mismos se haga en el Reglamento Interno de Trabajo, el cual por mandato del Código Sustantivo, hace parte del contrato conforme lo dispuesto en el artículo 107 de este cuerpo normativo.

 

Con base en lo anterior, y para que el sistema biométrico pueda emplearse como mecanismo de control de los horarios y con base en él aplicar las sanciones por su incumplimiento, ello debe expresarse de manera clara en el Reglamento, so pena que sea una disposición que conlleve la invalidez de cualquier sanción que el empleador pretenda imponer a sus trabajadores.

 

Precisamente y en atención a lo normado por la Ley 1266 de 2008, el usuario de la información, que en este caso es el empleador, debe tener en cuenta las limitaciones establecidas en el literal d del artículo 4 de este cuerpo normativo, referente a los principios del manejo de la información, en el entendido que debe sujetarse al cumplimiento de deberes y responsabilidades previsto para la protección de los derechos del titular de los datos, es decir, de sus trabajadores, dentro de los cuales se encuentra la circulación restringida de los mismos, reserva de la información suministrada por los operadores de los bancos de datos, uso de ésta únicamente para los fines para los que fue entregada, y conservación de la información recibida con las medidas de seguridad adecuadas para impedir su deterioro, pérdida, alteración, uso no autorizado o fraudulento.

 

En conclusión, al no existir norma alguna que prohíba la utilización de la huella digital como uno de los medios biométricos para el control de horario de trabajo y cuestiones de tipo disciplinario de los trabajadores, es posible implementar su uso, siempre que se encuentre inmerso en el Reglamento Interno de Trabajo, como parte integrante del contrato laboral, se les comunique el uso del mismo y los fines que se persiguen.         

 

Dra. Juliana Barón Bonilla

Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales

Universidad Externado de Colombia

 

 

 



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